Fransızcadan dilimize geçen motivasyon kelimesini günlük hayatımızda oldukça sık duyuyor veya kullanıyoruz. TDK’ ya göre isteklendirme ve güdüleme anlamında karşılığı bulunan motivasyonu, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç olarak ifade edebiliriz. Kısaca insanları bir amaç doğrultusunda harekete geçirme olarak da tanımlanabilecek bu etki içsel veya dışsal kaynaklı olabiliyor.

İş hayatında sürekli duyduğumuz, kişisel veya kurumsal başarıda olmazsa olmazlardan biri olan motivasyon isimli harekete geçirici kuvvet aslında nedir, bu güce nasıl sahip olunur, bilimsel teorileri nelerdir, motive olma durumu nasıl geliştirilebilir, çeşitleri nelerdir, hangi durumlarda hangi metot işe yarar vb. soruların iş dünyasındaki yansımalarını birlikte değerlendireceğiz. Amacım bir kişisel gelişim uzmanı veya yaşam koçu edasıyla motivasyon için şunu yapın bunu yapmayın, motivasyon artırıcı 10 sihirli metot, başarmak için mutlaka bilinmesi gereken 20 ders vs. gibi dikkat çekici ama klişe sayılabilecek önerilerde bulunmak değil elbette. Şüphesiz ki motivasyon konusunda derinlemesine ve detaylı bilgilere, bilim insanlarının teorilerinden, mesleki uzmanların çok sayıdaki kişisel gelişim kitaplarından, youtube videolarından, akademik çalışmalar veya ilgili yayınlardan ulaşabiliriz. Bu yazı kapsamında ele alacağımız önemli nokta, globalleşen dünyada hızla gelişen iş hayatımızın olmazsa olmazı bu temel meselenin özüyle ilgili bir farkındalığa sahip olunmasına katkı sağlamak olacaktır. Çünkü hangi konu olursa olsun motivasyon olmadan eyleme geçilemeyeceği gibi isteksiz veya demotive bir şekilde işe başlansa bile hedeflenen düzeyde sonuca ulaşılamaz.

Günümüz kuşağının önceki nesillere göre çok farklı bir yaşam tarzı, dünya görüşü ve ilgi alanı çeşitliliği olduğu için dünün doğrularıyla yeni nesli tam anlamıyla motive edemeyeceğimiz yadsınamaz bir gerçek. Dünyanın bize yetmediği, uzayın derinliklerine göz diktiğimiz ve hatta başka gezegenlerde yaşam kurma pratiklerine başladığımız ve önemli adımlar attığımız bugünün ve geleceğin yaşamına yönelik ya eski kavramları çağımıza göre güncellemek veya yeni teoriler geliştirmek durumunda olduğumuzu düşünüyorum. Teknolojinin gelişmesiyle endüstri 6.0 ve ötesine koşar adım gittiğimiz dünyamızın insan merkezli toplumsal yapısının, yapay zekalı robot arkadaşlarımızın aramızda dolaşmaya, günlük hayatımızın birer parçası olmaya başlamasıyla birlikte hangi motivasyonla dönüşeceğini deneyimleyerek göreceğiz. Bu konu çok ayrı bir alan olduğu için, başka bir yazı konusu olabilir diyerek burada nokta koyalım ve motivasyonun temel unsurlarını değerlendirmeye devam edelim.

Hayatımızın belirli dönemlerinde, yerine getirmemiz gereken herhangi bir çalışmayla ilgili yeterli motivasyona sahip olmadan işe koyulamadığımız anları çokça yaşamışızdır. Bahse konu projenin zorluğu, ulaşılmazlığı veya karmaşıklığı değildir bizi o işi başarmaktan alıkoyan aslında. Buradaki temel mesele, o hedefe ulaşmak için gerekli diğer tüm şeylere sahip olsak da bizim bir itici güce ihtiyaç duymamız ve yeterli motivasyonumuzun olmamasıdır. Bir amaca ulaşmanın gerek şart ve yeter şartları ele alındığında şüphesiz ki sonsuz sayıdaki gerek şartı da sağlasak motive edici bir sebep bulamaz ve kendimizi güdüleyemezsek yeter şartı sağlayamayacak ve sonuca ulaşamamış olacağız. Çok iyi kaynaklara sahip olsanız da ekibinizi veya çalışma arkadaşlarınızı hedefe yönelik motive edemezseniz başarılı işler geliştiremezsiniz.

Tarih boyunca büyük buluşların, keşiflerin veya çeşitli alanlardaki yeni gelişmelerin ne kadar kısıtlı imkanlar veya yokluk içerisinde gerçekleştirildiğini düşünelim. Yaşadığımız yüzyılda ortalama bir insanın sahip olduklarının milyonda birine bile sahip olmayan geçmiş nesillerde yaşayan önemli kişiler insanlık tarihine ne kadar büyük katkılar sunmuşlardır. İdealleri doğrultusunda isteklendirilmiş ve disiplinli küçük bir grup vizyonsuz koca bir orduyu dize getirebilir.

İş dünyasında artık iş planına göre aldığımız yönetimsel kararları, çalışanları, yöneticileri, müşterileri ve ilgili grupları motive etme ve istenilen doğrultuda sonuç alma amacıyla uyguluyoruz. Peki bu motivasyon denen sihirli güdülenme durumunu sadece maddi kazanım elde etmek için bir araç olarak mı kullanmalıyız? Örneğin inşaat sektörünün tüm motivasyonu sadece arsa geliştirmeden rant sağlamak, daha büyük ölçekli projeler yapmak veya daha fazla sayıda konut üretmek mi olmalı? Burada nicelik mi daha önemli nitelik mi? Sektörde geliştirilen projelerin başarı seviyelerindeki farkın (veya batık projeyle sürdürülebilir yatırım arasındaki fark da diyebiliriz) temelde vizyon, planlama ve iş geliştirme motivasyonlarındaki farklılıklarından kaynaklandığını söyleyebiliriz.

Futbol endüstrisinden bir örnekle devam edelim. Galatarasay’ın teknik direktörü Fatih Terim’e en başarılı olduğu, Türkiye’de üst üste şampiyonluklar kazandığı, Avrupa’da kupa kaldırdığı hatta İtalya’da 1899 kuruluş tarihli dünya devi AC Milan’ı çalıştırdığı dönemlerde dahi “Hoca teknik taktik çok anlamaz, önemsemez de fakat; takımı çok iyi motive eder” gibi eleştiriler yapıldığını gördük. “Haydi oğlum, göreyim sizi aslanlar, Allah yardımcınız olsun, çıkın sahaya savaşın alın bu maçı” demek yeterli oluyor muydu gerçekten? Gaza getirme kabilinden kurulacak cümlelerle takımları, grupları, taraftarı veya büyük kitleleri güdülemek başarının temel anahtarı mıydı yoksa; motivasyon konuşmaları, diğer tüm bilimsel doğruların yerine getirilmesi üzerine çemberin tamamlanması için gerekli parça veya pastanın çileği misali son dokunuş muydu?

90’lı yılların sonundaki Galatasaray’ın muhteşem zaferlerinde değerli Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş hocamızın motivasyon ve futbolcu psikolojisiyle ilgili katkılarını da unutmayalım. Her futbolcunun önemli maçlara mental olarak ayrı ayrı hazırlanmasını sağlayacak teknik ve uygulamalarla nice başarılı sonuçlar elde edildi. Yeri gelmişken Simon Kuper’in artık kült kitaplar arasına giren eserini tekrar hatırlayalım: Futbol asla sadece futbol değildir.

Başarılı olmak için en temel gereksinim nedir diye sorsalar herhalde tereddütsüz ilgilendiğimiz konuda hedefe ulaşma motivasyonumuzun olmasıdır denebilir. Neyle uğraşıyor olursak olalım eğer işin sonunda bizi motive edecek bir sebebimiz yoksa oradan bir sonuç elde edemeyiz.

MOTİVASYON TEORİLERİ

Motivasyon konusunda geliştirilen teoriler, içsel faktörlere göre ele alınan “Kapsam Teorileri” ve dışsal etkenlere ağırlık veren “Süreç̧ Teorileri” başlıklarıyla gruplandırılmıştır.

Kapsam kuramları, insanların güdülerini ve bu güdüleri tatmin etmek için gerçekleştirmek istediği hedefleri tanımlamak üzere geliştirilmiştir. Yani kapsam kuramları, ihtiyaçların doğasına ve insanları neyin harekete geçirdiğine önem vermektedir. Bu kuramlar kişinin içsel koşullanmalarını ve kendisini ilgili davranışa iten faktörleri açıklamaya çalışır. İş dünyasında patronların veya idarecilerin çalışan motivasyonunu sağlamaya yönelik sıkça başvurdukları yöntemler kapsam teorileri çerçevesinde değerlendirilmektedir. Kapsam kuramları Çift Faktör Kuramı (Frederick Herzberg), Başarma İhtiyacı Teorisi (David Mc. Clelland), İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı (Abraham Maslow) ve ERG Kuramı (Clayton Alderfer) şeklinde gruplanmıştır.

Süreç̧ kuramları kapsam kuramlarının içsel etkenlerinden farklı olarak ihtiyaçlar ve diğer dışsal faktörlere odaklanırlar. Süreç kuramlarına göre farklı kişiler değişik görüş̧ ve değer yargılarına sahiptirler fakat hepsinde davranışı tetikleyen güdüleme süreci aynıdır. Süreç̧ kuramları kapsam kuramlarından farklı olarak davranışın ilk çıkış̧ noktası olan ihtiyacın hissedilmesinden başlayıp davranışın gerçekleşmesine kadar olan geniş̧ bir sureci kapsar. Süreç̧ kuramları Beklenti Teorisi (Viktor H. Vroom), Bekleyiş Kuramı (Lawler & Porter), Hedef Belirleme Teorisi (Edwin Locke), Eşitlik Teorisi (Adams), Koşullanma Yaklaşımı (Burrhus Frederic Skinner) ve Basitleştirilmiş̧ Süreç̧ Modeli (Cranny & Smith) şeklinde gruplanmıştır.

Motivasyon tekniklerini her derde deva bir ilaç gibi düşünmek bilimsel olarak bizi hataya götürür. Aynı teknikleri harfiyen uygulasak da farklı kişilerde çok değişik sonuçlar elde edebileceğimizin bilincinde olmamız gerekir. Bir grup insanda etkili olabilen bir teknik başka bir grupta aynı sonucu vermeyebilir.  Çeşitliliğe sahip bu sonuçları kategorize edip farklı gruplara göre ayrıştırılmış istatistiki veriler elde etmek iş dünyasında analitik gelişim süreçlerini geliştirecektir.

Sonuç olarak kimi insanı daha fazla para motive eder, kimini menfaatsiz sosyal sorumluluk işleri, bazılarını küçük bir tebessüm harekete geçirir ama bir kısım insana da dünyaları versen heyecanlanıp da büyük bir şevkle adım atamaz. İnsan hiçbir şeyi yokken de motive olacak bir sebep bulabilir kendine, her şeye sahipken de. Önemli olan kişinin kendi iç dünyasına yönelerek kendini tanıması ve kişiyi neyin heyecanlandırıp motive edeceğini tespit edebilmesidir. Bazen bunu bir başımıza yapamayız ama bir lider karakter çıkar ve bizim içimizdeki cevheri dışarıya çıkartabileceğimiz ortamın zeminini hazırlar. Hiç beklenmeyen bir anda olağanüstü neticeler alınabilecek psikolojiye hazırlanabiliriz bir motivasyon konuşmasını dinledikten sonra. Hiçbir zaman iyiye ve doğruya götürecek istikametteki motivasyonumuzu kaybetmeyelim ve bu duyguyu diri tutalım.